在未來的數(shù)十年中，務(wù)必進(jìn)行從人力資源管理較大向優(yōu)秀人才較大的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這次轉(zhuǎn)型發(fā)展刻骨銘心而艱辛，確是可否獲得家核心競爭力的重要，也是公司可否獲得全世界核心競爭力的關(guān)鍵。因而，愈來愈多的公司意識(shí)到，公司只是創(chuàng)建人力資源管理管理體系早已不可以支撐點(diǎn)新的轉(zhuǎn)型發(fā)展，公司還必須創(chuàng)建健全的優(yōu)秀人才體系管理。

人才盤點(diǎn)是評(píng)定機(jī)構(gòu)內(nèi)部優(yōu)秀人才的總數(shù)和品質(zhì)、并推動(dòng)機(jī)構(gòu)有著充足總數(shù)和高品質(zhì)優(yōu)秀人才的一組工作流程。那么HR應(yīng)當(dāng)怎樣下手開展公司的人才盤點(diǎn)呢？

一、何時(shí)必須做人才盤點(diǎn)？

1、公司迅速發(fā)展，必須大量優(yōu)秀人才提供，不管經(jīng)營規(guī)模拷貝，還是新起業(yè)務(wù)流程提高，迅速發(fā)展的公司一直缺人。從公司的發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)看來，初創(chuàng)期、發(fā)展、完善、轉(zhuǎn)型發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)中，發(fā)展期是進(jìn)行人才盤點(diǎn)的佳機(jī)會(huì)。

2、過多取決于從外界鍵入重要優(yōu)秀人才，在總體目標(biāo)總數(shù)穩(wěn)定的前提條件下，要控制住外招的占有率，僅有提升內(nèi)部提供。因此就必須起動(dòng)人才盤點(diǎn)來解決。

3、內(nèi)部競聘的經(jīng)常但實(shí)際效果差，人才盤點(diǎn)系統(tǒng)在這里的使用價(jià)值取決于讓競選有充足的提前準(zhǔn)備——在競選前就會(huì)有獲得的共識(shí)的意愿，使競選全過程聚焦點(diǎn)。

4、優(yōu)秀人才提供不平衡，公司的優(yōu)秀人才提供有時(shí)候不平衡，在不一樣單位、地區(qū)、分/分公司，優(yōu)秀人才澇災(zāi)兩重天。升職時(shí)要處理舍棄誰的難點(diǎn)，再加各個(gè)部門責(zé)任人將會(huì)隱藏自己的優(yōu)秀人才，就造成優(yōu)秀人才過少和安全通道堵塞共存。人才盤點(diǎn)的功效取決于讓優(yōu)秀人才全透明由此可見，并創(chuàng)建優(yōu)秀人才無障流動(dòng)性的體制。

5、重要人才外流比較嚴(yán)重，HR要了解到底是誰重要優(yōu)秀人才，即可監(jiān)管;次之人才盤點(diǎn)讓重要優(yōu)秀人才被發(fā)覺，即可起動(dòng)留才對(duì)策。

6、重要職位的就職通過率低，假如某重要職位的大部分任職者不可以擔(dān)任，緣故之一是沒有制訂并實(shí)行好職位擔(dān)任的規(guī)范，造成將不正確的人放進(jìn)此職位上，就需要用人才盤點(diǎn)處理。

二、人才盤點(diǎn)的新發(fā)展趨勢

1、演變?yōu)橐赃\(yùn)營模塊驅(qū)動(dòng)器為行為主體，管理層的深層參與性愈來愈高，乃至人才盤點(diǎn)的組織者全是公司的經(jīng)營人自己。當(dāng)公司的高層住宅管理人員意識(shí)到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須由“重要優(yōu)秀人才”來挑大梁并剛開始核心匯總的情況下，人才盤點(diǎn)早已成功了一半。

2、敞開式人才盤點(diǎn)愈來愈被接受，敞開式匯總是根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)行、優(yōu)秀人才供貨等多方位的融合考慮到，匯總大會(huì)借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，列入機(jī)構(gòu)中的多管理人員，另外也將“優(yōu)秀人才”做為“企業(yè)的優(yōu)秀人才”來開展真實(shí)考慮。

3、新生代員工催產(chǎn)人才盤點(diǎn)“以人為因素中心”，九零后職工的職業(yè)觀是追求完美興趣愛好的考慮，因此許多HR會(huì)關(guān)心新生代員工的興趣愛好，將人才盤點(diǎn)的結(jié)果和職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融合，多考慮到職工的志愿填報(bào)、興趣愛好，并非單純性的工作能力。要想完成這一點(diǎn)，管理人員對(duì)職工的分辨應(yīng)是“他會(huì)對(duì)什么很感興趣”，對(duì)職工的真正主觀因素和價(jià)值觀念的掌握也越來越至關(guān)重要。

4、優(yōu)秀人才管理系統(tǒng)軟件加快匯總的數(shù)據(jù)信息自動(dòng)化技術(shù)，優(yōu)秀人力資源管理系統(tǒng)軟件早已對(duì)人才盤點(diǎn)的步驟作出了極致的解決方法，應(yīng)用在線軟件和手機(jī)端，能夠多方面地完成數(shù)據(jù)信息運(yùn)轉(zhuǎn)的自動(dòng)化技術(shù)。關(guān)鍵的是，匯總的結(jié)果不容易是一摞摞紙版材料，只是公司的人才地圖。

三、人才盤點(diǎn)的流程

1、為業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃優(yōu)秀人才

2、測算優(yōu)秀人才總數(shù)差別

3、創(chuàng)建/新統(tǒng)一的優(yōu)秀人才規(guī)范

4、銷售業(yè)績×工作能力，匯總當(dāng)今主要表現(xiàn)

5、特質(zhì)評(píng)定+匯總會(huì)，產(chǎn)生人才地圖

6、制訂、追蹤本人和機(jī)構(gòu)的計(jì)劃

四、人才盤點(diǎn)的常見問題

1、目標(biāo)明確，開展合理產(chǎn)出率，HR應(yīng)立在“一把手的角度”，從機(jī)構(gòu)匯總剛開始界定人才盤點(diǎn)的產(chǎn)出率，包含：2020年的組織架構(gòu)圖;重要職位的優(yōu)秀人才總數(shù)和品質(zhì)要求;目前關(guān)鍵職位的優(yōu)秀人才遍布和接任身心健康度;高潛人才檔案資料;高潛人才發(fā)展趨勢、鼓勵(lì)、保存的措施。

2、起始點(diǎn)勿太高，把控節(jié)奏感，第一次匯總從關(guān)門剛開始，聚焦點(diǎn)重要職位，引進(jìn)外界經(jīng)銷商的方式和專用工具，產(chǎn)出率一張高潛人才表格，對(duì)于應(yīng)急重要職位制訂補(bǔ)充方案，處理一把手在重要職位的優(yōu)秀人才緊缺等迫在眉睫;從第二年剛開始將匯總范疇擴(kuò)張到一個(gè)地區(qū)或一個(gè)職責(zé)，把市場經(jīng)理帶到，舉辦校正會(huì)，讓其在匯總會(huì)校正優(yōu)秀人才中負(fù)責(zé)任;從第三年擴(kuò)張到全部管理方法人才梯隊(duì)。

3、讓市場經(jīng)理擔(dān)負(fù)起義務(wù)，HR需從業(yè)務(wù)流程要求考慮，傳送人才盤點(diǎn)使用價(jià)值;清楚界定市場經(jīng)理的義務(wù)，市場經(jīng)理應(yīng)在人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)變成主人公。

4、建立閱歷豐富的人才發(fā)展精英團(tuán)隊(duì)，HRD需要在匯總前評(píng)定人才發(fā)展精英團(tuán)隊(duì)的提前準(zhǔn)備度，基礎(chǔ)規(guī)定是：

（1）保證人才盤點(diǎn)新項(xiàng)目的責(zé)任人在該公司有三年之上工作經(jīng)驗(yàn)，十分了解機(jī)構(gòu);

（2）HR中最少有1-2位復(fù)合型人才，十分掌握優(yōu)秀人才的工作能力技術(shù)性、評(píng)定技術(shù)性、發(fā)展趨勢技術(shù)性;

（3）也可引入外界經(jīng)銷商進(jìn)行匯總新項(xiàng)目。

5、跟蹤合理的優(yōu)秀人才措施，遲從第二年剛開始，根據(jù)優(yōu)秀人才遍布，發(fā)布目的性措施，包含改進(jìn)重要職位提供、改進(jìn)高潛人才的保存與鼓勵(lì)等。