只有HR知道大家怎么看待一個游手好閑的招聘專員，知道他的工作有多繁瑣，成功率有多低。每一個環(huán)節(jié)，從保存招聘廣告到篩選簡歷、電話邀請、面試等?？赡軙c候選人錯過。最讓人感到遺憾的是，自己卡在了工資里，不得不向自己喜歡的人選說再見。

那么，作為一個成功的HR，如何才能找到因?yàn)樾剿q豫不決的合適人選呢？HR與求職者有效談薪資有哪些技巧？如何讓老板不花錢，讓候選人覺得委屈？今天就讓我們學(xué)習(xí)這些知識。

第一，要有不放棄的態(tài)度。

作為一個招聘HR，遇到喜歡的候選人并不容易。所以，這一刻放棄了，很可惜。不放棄就不能在工資上達(dá)成一致。雖然這個時候老板和候選人都會有壓力，但我們不應(yīng)該放棄，做好雙方的溝通。好的人才真的很難找到，一定要努力留住。

二、掌握工資談判的幾個技巧。

其實(shí)這個問題的核心就是考驗(yàn)HR如何進(jìn)行薪酬談判這個話題。大家一起分析一下。

廣義的薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。決定薪酬管理系統(tǒng)政策的內(nèi)部環(huán)境包括公司的薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動、招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬滿意度等人力資源政策因素。首先要對薪酬有一個大的宏觀概念和框架，了解固定薪酬的前因后果，再談薪酬不易出錯。

在已確定候選人的情況下，應(yīng)掌握以下三種薪酬談判技巧:

1.宣傳貴公司的發(fā)展前景。

在面試過程中，HR經(jīng)理必須學(xué)會包裝自己的公司，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的文化優(yōu)勢；此外，還要強(qiáng)調(diào)行業(yè)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展趨勢，結(jié)合自身的專業(yè)特長和職場預(yù)期，為應(yīng)聘者制定簡潔而有希望的職業(yè)規(guī)劃，以滿足其職場成長的欲望。

2.注重福利和業(yè)績。

我們要明白，一個員工的薪酬不僅僅體現(xiàn)在薪酬上，企業(yè)還可以量化其他福利待遇，減少應(yīng)聘者的心理差異。比如人力資源經(jīng)理可以對應(yīng)聘者進(jìn)行分析，雖然工作的底薪低于應(yīng)聘者的期望，但是企業(yè)的提成和年終獎卻高于一般企業(yè)。盡量讓應(yīng)聘者看到一份工作的真正價值，而不提高工資，從而增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。

3.考慮具體崗位的薪資上限和下限。

企業(yè)在與應(yīng)聘者討論薪酬之前，首先要考慮這個職位對企業(yè)的價值，以及企業(yè)愿意支付的薪酬，從而找到符合企業(yè)薪酬預(yù)期的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)有薪酬期望過高的候選人時，企業(yè)可能會陷入與候選人不切實(shí)際的討論，最終是徒勞的。因此，在面試之前，企業(yè)必須確定這份工作的最高工資。

第三，遵循固定工資原則。

固定工資原則:效率優(yōu)先，兼顧公平。要體現(xiàn)能力差異，保證薪酬內(nèi)外公平，不破壞薪酬體系。否則招一個人，留一群人，得不償失。

薪酬談判需要在了解公司情況和應(yīng)聘者需求的基礎(chǔ)上，利用公司優(yōu)勢吸引求職者；拿求職者關(guān)心的未來愿景來說，認(rèn)同他。最后獲得人才，企業(yè)和人才共同發(fā)展。