1、搞混績效考評與績效考核管理

績效考評和績效考核管理，是徹底不一樣的2個定義。有很多的公司，搞不懂什么是績效考評，什么是績效考核管理，把二者混為一談?？冃Э荚u是公司的一個考評方式，目地是對關鍵經(jīng)濟發(fā)展性能指標進行狀況開展點評，從而與獎罰掛勾?？冃Э己斯芾硎枪旧a(chǎn)運營各類主題活動的指導方針，各類管理方法活動都應該始終堅持這一標準。對這兩個定義的了解上的誤差，會造成實行上的錯亂。

2、把考評結果用以員工評價

許多的公司，把績效考評的結果，用以對職工本人的點評，它是績效考評走入死路的關鍵緣故。對業(yè)績考核的考核制度，主要是對“事”的考核制度，而不是對“人”的考核制度。公司中的許多“事”，有的可以用財務報表來考量，有的不能用財務報表來考量。

例如新擴展的業(yè)務流程行業(yè)，例如推動管理方法的標準，這種工作中就不可以簡易用業(yè)績考核開展點評，不能用業(yè)績考核來點評本人。假如用業(yè)績考核來點評本人，績效考核系統(tǒng)指標也只是員工評價一個層面。績效考評是對“機構”個人行為的考評，而不是對“職工”個人行為的考評。

3、把義務推給人事部門

公司的績效考評，并不是哪一個單位的事兒，只是公司有關部門相互承擔進行的一項工作中，一般應創(chuàng)立公司績效考評聯(lián)合會，或是創(chuàng)立績效考評領導組，由有關部門的工作人員相互構成。假如只是把績效考評推給人事部門，此項工作中毫無疑問做不太好。對績效考評的各類內(nèi)容，應當依照技術專業(yè)管理方法的職責分工，由各有關技術專業(yè)單位明確提出考核意見。

4、太過擴張績效考評的功效

績效考評的關鍵目地是什么?有二點：一是激發(fā)大家的主動性，一是有效開展薪資分派。許多的公司，把績效考評的功效開展了無盡的變大，把績效考評升高到公司的發(fā)展戰(zhàn)略高寬比去看待，把績效考評作為公司提升業(yè)績考核的重要因素，太過夸大其詞績效考評的功效，不利公司身心健康發(fā)展趨勢。

5、設定過高的績效考評指標值

設定考核標準不可以拍腦袋，過低的指標值不適合，過高的指標值一樣也是不適合的。指標值的設置，務必遵照一定的標準。一般狀況下，公司能夠參考本公司歷史時間好水準、同業(yè)競爭平均，及其綜合性考評公司外部環(huán)境的別的要素，開展系統(tǒng)軟件考慮到、科學研究設定。設定指標值過高，不僅起不上鼓勵功效，還會繼續(xù)嚴厲打擊大家的主動性。

6、設定的績效考評周期時間太長

有的公司把績效考評的周期時間明確為一個季度，有的明確為大半年，有的乃至一年。本年度的總體業(yè)績考核是由每個月的業(yè)績考核為基本的，假如不可以關心每個月的業(yè)績考核情況，本年度的績效考評也有什么實際意義？績效考評好以月度總結為企業(yè)開展，能夠立即地發(fā)覺生產(chǎn)運營中的難題，依據(jù)考評結果給予立即整頓。

7、開設的績效考評指標值過濫

有的公司覺得，績效考評是個筐，什么考評都能夠往里面裝，它是對績效考評了解上的錯誤觀念。績效考評，一定是只對關鍵經(jīng)濟發(fā)展性能指標的考評，也是對重要績效指標的考評，并不是對公司各個方面的考評，尤其是不可以把職工個人行為層面的主要表現(xiàn)，也納入績效考評的內(nèi)容?？己藰藴蔬^多過濫，便會讓職工看不清什么物品是應當關心的，什么物品是自身應當做的。