人力資源管理軟件在激烈的市場競爭環(huán)境下，越來越受到企業(yè)的重視。作為人力資源管理的重要組成部分，績效系統(tǒng)對于提升企業(yè)競爭力具有重要作用。一般而言，有效的企業(yè)績效系統(tǒng)能激發(fā)員工的工作潛能，使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，從而促進企業(yè)的長短期目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，企業(yè)進行內(nèi)部績效系統(tǒng)是非常必要的，尤其是成熟企業(yè)。

然而，令人遺憾的是，許多企業(yè)在內(nèi)部推行績效系統(tǒng)時，效果并不十分理想，其原因在于這些企業(yè)對績效系統(tǒng)缺乏全面的認(rèn)識，容易在實踐中產(chǎn)生誤區(qū)，導(dǎo)致推行效果不佳。因此今天我們就來剖析一下企業(yè)對于績效系統(tǒng)到底存在哪些方面的常見誤區(qū)，從而幫助企業(yè)走出誤區(qū)的陰霾，實現(xiàn)績效系統(tǒng)的有效推行。

錯誤觀念1：績效系統(tǒng)只屬于人力資源部

“績效系統(tǒng)只是人力資源部門的工作”的誤解在企業(yè)績效系統(tǒng)實踐中很普遍，而這恰恰是影響很多企業(yè)績效系統(tǒng)效果的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們持這種觀點時，我們不難發(fā)現(xiàn)，草根階層的員工也會受到這種觀念的影響。

比如，在中小企業(yè)，無論是在為企業(yè)創(chuàng)造利潤方面，還是在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人心目中，業(yè)務(wù)人員往往比職能人員更具有重要地位。因此，在人力資源部門推行績效系統(tǒng)過程中，需要各部門領(lǐng)導(dǎo)的配合，很容易讓習(xí)慣了較為簡單、粗放的管理方式的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理感到厭煩。

由于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為，定期收集績效評估數(shù)據(jù)和填寫績效評估數(shù)據(jù)是一種繁瑣的工作，而且這會浪費部門員工與客戶接觸的時間，也會影響他們的表現(xiàn)。而且，如果部門領(lǐng)導(dǎo)有了這樣的想法，部門里的業(yè)務(wù)人員也會不重視、不支持企業(yè)的績效系統(tǒng)，認(rèn)為它不屬于他們的工作范疇。

但實際上，績效系統(tǒng)無論對員工還是領(lǐng)導(dǎo)來說，都是同樣有利的，只有企業(yè)全體員工共同努力，才能有效益。對此，人力資源部門在推行績效系統(tǒng)時應(yīng)使決策層更好地理解績效系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的價值，改變決策層從思想到行為的傳統(tǒng)態(tài)度，由上而下推動績效系統(tǒng)的有效推行。人力資源部還可以向決策層推薦引入績效系統(tǒng)的有效工具，例如可以簡化企業(yè)決策層、部門領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工的參與步驟和工作，從而減少抵制績效系統(tǒng)推行的心理。

錯誤觀念2：績效系統(tǒng)即績效評估

現(xiàn)在社會上還存在著不少企業(yè)對績效系統(tǒng)的片面理解，認(rèn)為績效系統(tǒng)就是所謂的績效考核。與此同時，他們將績效考核視為對員工鞭策，并通過這種方式給員工增加壓力，也會以考核不合格作為解雇員工的理由，而這往往也會使員工產(chǎn)生逆反心理，從而增加企業(yè)人才流失的可能性。

實際上，績效系統(tǒng)與績效評估是不同的?？冃Э己藘H僅是績效系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，績效系統(tǒng)是一個完整的過程，是一個包含了績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效評估、績效結(jié)果反饋、績效考核改進等多個環(huán)節(jié)的績效系統(tǒng)系統(tǒng)。

績效系統(tǒng)的目標(biāo)是提高企業(yè)及個人的市場競爭力，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；但是，績效考核僅僅是對企業(yè)和個人的績效評價過程的正確評價，績效考核往往會與企業(yè)的獎懲制度并行，從而激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的產(chǎn)出效益。

對此，人力資源部門應(yīng)該在實施績效系統(tǒng)前向全體員工普及績效系統(tǒng)的主要內(nèi)容，并向決策層提出建議，績效考核的結(jié)果不應(yīng)該是懲罰，而應(yīng)該是獎懲并行。從而真正推動績效系統(tǒng)的運作與改進，從而增強員工的工作積極性，減少因誤解而造成的人才流失。

錯誤觀念3：片面追求量化指標(biāo)

量化指標(biāo)在績效評估指標(biāo)體系中占有重要地位，對保證績效評估結(jié)果的公正、客觀起著重要作用。但是在以往的績效考核實踐中，企業(yè)往往依賴決策層和領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來決定員工的績效考核結(jié)果，因此這對員工來說并不具有客觀真實性，所有的考核結(jié)果大多是由人為因素決定的。在西方管理思想被引入中國之后，企業(yè)管理者意識到了傳統(tǒng)績效評價方法的弊端，并開始追求一切可以量化的指標(biāo)。

但是，管理其實是一門既科學(xué)又藝術(shù)的學(xué)問，只向一個極端發(fā)展，是一種理想化的操作，不現(xiàn)實。而當(dāng)企業(yè)一味追求量化指標(biāo)時，反映的只是企業(yè)決策層對下屬部門領(lǐng)導(dǎo)以及對員工能力的不信任，而這往往容易破壞企業(yè)和諧的關(guān)系，造成惡性競爭。

所以人力資源部門在制定績效系統(tǒng)評價指標(biāo)體系時，不能讓企業(yè)決策者過于強調(diào)量化指標(biāo)，而是要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略定位、對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的科學(xué)考慮等方面，達(dá)到評價指標(biāo)客觀真實，進一步加強企業(yè)各部門、員工與管理者之間的和諧關(guān)系。

總而言之，要想順利、有效地進行企業(yè)績效系統(tǒng)，就必須避免以上常見的誤區(qū)。另外，企業(yè)在實施過程中需要不斷改進，以幫助企業(yè)形成一套科學(xué)、完善的績效系統(tǒng)體系，提升企業(yè)核心競爭力和市場競爭力。