人才測評，在中國是一門古老而年輕的“學(xué)問”，古時候，人才測評叫做“知人”。二十一世紀(jì)以后，隨著IT技術(shù)的發(fā)展，國內(nèi)外的人才測評系統(tǒng)日益增多，測評形式也多種多樣，但其核心仍是采用以心理學(xué)為基礎(chǔ)的理論體系。

所以，不少公司、個人在使用了這種人才測評產(chǎn)品之后，可能會對系統(tǒng)輸出的測評報告有“隔靴搔癢”、似是而非甚至是不確定感。一些測驗(yàn)系統(tǒng)，在使用前和使用后，還需要進(jìn)行特別的訓(xùn)練，包括如何回答和解讀報告等等。很多時候，我們可以說把簡單的事情復(fù)雜化了。那到底企業(yè)應(yīng)該如何選擇人才測評工具呢？

一、為什么要做人才測評？

人才測評的目的，不是企業(yè)或HR為了趕時髦而走過場：認(rèn)為“別人在用，不必太落后”，或者認(rèn)為“人才測評不足以體現(xiàn)HR的專業(yè)性”?？烧f，類似的想法都背離了企業(yè)做人的本意和初衷。

本文認(rèn)為，做人才測評的目的應(yīng)是通過測評被測評者的能力素質(zhì)，幫助他們更好地認(rèn)識自己，更有效地快速成長，進(jìn)而提高企業(yè)組織和人才管理的效能；或者是幫助企業(yè)更全面、客觀地看待候選人，進(jìn)而根據(jù)測評結(jié)論和推薦方案對特定人才的聘用與否作出理性的決定。

二、人才測評工具都測評什么？

很多測評系統(tǒng)，都是從人的個性特征、行為方式、職業(yè)傾向、心理特征等方面進(jìn)行測評的。但是，實(shí)際上，這些因素對于企業(yè)選拔和任用人才而言，并非重要的錨。對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行測評，是不能脫離其工作崗位的。針對某一崗位的工作能力素質(zhì)狀況，可以從三個方面進(jìn)行探討：

1.價值觀，雖然不同企業(yè)對員工的價值觀要求存在差異，但我們提煉出所有企業(yè)價值觀要求的共性；

2.勝任力，即該人才所具備的工作能力與某一崗位所需的工作能力的匹配程度；

3.可塑性，即該人才所具備的成長可能性。

從時間維度(過去-現(xiàn)在-未來)來看，這三個方向的測評是對某一人才的能力素質(zhì)的“畫像”，對企業(yè)具有極強(qiáng)的指導(dǎo)性和實(shí)用價值。

三、怎樣進(jìn)行人才測評呢？

當(dāng)前，市場上的許多測評產(chǎn)品都是讓求職者或員工自行填寫問卷，系統(tǒng)生成報告后提供給老板或HR參考。這種測評問卷一般都會設(shè)計得比較冗長，而且還特別設(shè)置了測謊問題，往往會大大降低測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。在我們看來，這是一種舍近求遠(yuǎn)的做法，或者說是為了迎合一部分懶惰或不做為的HR。

人才測評工具的測評問卷，除“人才自我測評”功能模塊外，其它所有測評功能(應(yīng)聘者測評、關(guān)鍵人才測評、每周工作測評)都由招聘人員或測評對象的直接上級填寫，或者由幾個管理人員共同為一個測評對象確定答案。

這樣，既能顯著提高測評的信度，體現(xiàn)對人才的尊重，又不用專門設(shè)計測謊機(jī)制，減少了一些不必要的測評題目。對于負(fù)責(zé)的HR來說，與其浪費(fèi)時間和精力與人才進(jìn)行心理博弈，不如靜下心來，對特定的人才進(jìn)行真正意義上的能力素質(zhì)測試，這樣做實(shí)際上會大大降低招聘和用人的風(fēng)險。

人才測評工具輸出的測評報告，以“直接、求真、良善”為基本風(fēng)格，從不遮掩，也從不“顧及左右”。從測評對象的價值觀、崗位勝任力、可塑性三個方面得出結(jié)論(好不好，行不行，一看就知道)，并據(jù)此給出了相應(yīng)的觀點(diǎn)和建議：如果要用人才，該用什么；如果不建議用人才，該用什么；如果不得不勉強(qiáng)去用人才，該注意什么，該采取什么管理措施。