為提升企業(yè)效益，花費(fèi)數(shù)萬元甚至更多的費(fèi)用買回一套績效考核系統(tǒng)，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初對績效考核系統(tǒng)抱有很高期望的企業(yè)到后來只是一個(gè)花錢還不討好任何人的工具，這樣的結(jié)局是績效考核系統(tǒng)實(shí)施失敗所致?？冃Э己讼到y(tǒng)實(shí)施失敗的原因是什么？

一、基礎(chǔ)不牢固

績效考核系統(tǒng)需要建立在工作流程、組織架構(gòu)和工作分析等基礎(chǔ)之上，因此，在沒有建立好任何基礎(chǔ)之前，不應(yīng)盲目地推進(jìn)體系的實(shí)施。所有事情都要從基礎(chǔ)開始，特別是要讓員工明白什么是績效管理，更要讓員工接受并認(rèn)可高層對績效評估的解釋。當(dāng)員工沒有使用績效考核系統(tǒng)時(shí)，好好工作，有獎(jiǎng)金有福利，突然間出現(xiàn)績效考核系統(tǒng)會(huì)讓員工心生恐懼，企業(yè)要想辦法穩(wěn)定員工的情緒。上述一切，都是績效考核制度實(shí)施前必須打好的基礎(chǔ)。

二、績效評估淪為克扣工資的幌子

關(guān)于績效考核結(jié)果的運(yùn)用，需要提醒各位企業(yè)高層的是，千萬不要對員工原工資進(jìn)行扣發(fā)，既然要做績效考核，就應(yīng)該對此進(jìn)行投入，企業(yè)應(yīng)該為績效考核預(yù)留一筆專用的績效獎(jiǎng)金，否則績效考核會(huì)被員工視為克扣工資的一種變相手段，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸情緒產(chǎn)生，要知道，員工的負(fù)面情緒就像瘟疫一樣，它的蔓延是防不勝防的，其后果之嚴(yán)重，相信只有人力資源部門的HR清楚，其苦楚也只有企業(yè)主才知道。

三、不需要使用

由于每個(gè)企業(yè)的規(guī)模大小不同，所處的發(fā)展階段不同，人員構(gòu)成不同，以及員工的共同價(jià)值觀不同，績效考核系統(tǒng)作為一種管理工具，具有其適用性。因此，績效管理體系不能被盲目執(zhí)行。一些企業(yè)高層抱怨使用了績效管理體系后，員工的工作狀態(tài)不佳，企業(yè)經(jīng)營狀況甚至不如以前。

這種情況確實(shí)有，特別是在一些企業(yè)中，出現(xiàn)了一些小規(guī)模的。那么究竟發(fā)生了什么事呢？事實(shí)上，這些企業(yè)的員工很少，每個(gè)員工的情況及表現(xiàn)都盡收老板的眼底，員工的奮斗目標(biāo)也能和企業(yè)的目標(biāo)相吻合，這樣的和諧，這樣的平衡，根本不需要一套績效管理制度，硬是拿來用反而打破了企業(yè)內(nèi)部的和諧與平衡，增加了員工和老板之間的隔閡。

四、部門主管不支持

很多企業(yè)績效考核系統(tǒng)實(shí)施的失敗都是由于在實(shí)施過程中各種內(nèi)容沒有得到很好的落實(shí)。其中主要的原因是績效體系的實(shí)施沒有得到部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，而是只有HR部門在執(zhí)行中吃力?？冃гu估的對象是基層員工，而直屬上級(jí)的指令對員工通常是有很大影響的，如果直屬上級(jí)不支持該系統(tǒng)，就會(huì)直接導(dǎo)致員工對該系統(tǒng)的不滿意甚至反感。這樣下去，即使HR部門再用心去做，效果也會(huì)大打折扣。