相同職位級別內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)工資變動的上下區(qū)間，即是為了反映技術(shù)崗位工資的差異性。這樣可以提高工資變動的靈活性，使員工在不改變崗位的情況下，隨著技能的提高，經(jīng)驗(yàn)的增加，工資等級在同一崗位上逐漸提高。

績效報(bào)酬是對員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的報(bào)酬，即報(bào)酬必須與員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績效考核軟件的報(bào)酬可以是短期的，比如銷售獎金，浮動獎金，年度獎金，或者是長期的，比如股票期權(quán)等等。這部分薪酬的確定是與公司績效考核體系緊密相關(guān)的。

總體來說，確定職位工資需要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資需要對資歷進(jìn)行評估；確定績效工資需要對績效進(jìn)行評估；確定公司總體薪酬水平需要對盈利能力、支付能力進(jìn)行評估。每種評估都需要一套程序和方法。因此，薪酬制度設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。無論薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)完善，總會有少數(shù)人的薪酬低限度或高限度。對于這一點(diǎn)，可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)加以修正，比如對前者增加提薪比例，而對后者減少調(diào)薪甚至不調(diào)薪等。

建立一套“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的薪酬體系，是當(dāng)前許多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的重要任務(wù)。而且要體現(xiàn)這種具有競爭力和公平的薪酬，就必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查的對象，是與自己或同類型的企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同類企業(yè)，著重考慮員工的流失去向和招聘來源。掌握前一年的工資增長情況，對比不同薪酬結(jié)構(gòu)，不同職位和級別的工資數(shù)據(jù)，獎金福利狀況，長期激勵措施，以及未來工資變動分析等。

由于工資嚴(yán)格，降低工資幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不佳，就會給員工的留住帶來困難。薪資高并不一定是品牌響亮的公司，因?yàn)槠放祈懥恋墓究梢砸揽克麄兊木C合優(yōu)勢，不需要花大價(jià)錢也能找到好人才，往往那些財(cái)大氣粗的后起之秀容易采取高薪戰(zhàn)略。

他們大多處于創(chuàng)業(yè)初期或者快速上升階段，投資者愿意用錢去買時(shí)間，希望通過挖掘人才來和大公司迅速拉近距離。薪酬的準(zhǔn)確、公正和競爭力只有通過采用同樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并分別提供各自真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)才能得到保證。