大家都知道，薪酬管理制度做為人力資源管理工作的關(guān)鍵構(gòu)成部分，其功效不但反映在人力資源管理內(nèi)部，針對總體組織協(xié)調(diào)也具備關(guān)鍵實(shí)際意義。但隨著著智能化社會發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水準(zhǔn)的持續(xù)提升及其優(yōu)秀科技進(jìn)步的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)式薪酬管理制度方法越來越無法考慮公司發(fā)展的步伐，再加公司規(guī)模的持續(xù)發(fā)展壯大，從而所造成的薪酬難點(diǎn)也常常讓HR頭痛不己。

而薪酬管理制度系統(tǒng)的出現(xiàn)，正好變成了協(xié)助HR處理薪酬難點(diǎn)的強(qiáng)有力專用工具。今日大家就具體來講講薪資智能管理系統(tǒng)到底是如何助推HR處理薪酬難點(diǎn)的。

1.測算不精確難點(diǎn)

當(dāng)今公司通常會依據(jù)業(yè)務(wù)流程、地區(qū)狀況及其崗位高矮等要素來給職工設(shè)定相匹配的薪酬管理體系，而每一個職工的薪酬管理體系很有可能不僅是標(biāo)準(zhǔn)工資這么簡易，很有可能一些職工還會繼續(xù)牽涉到全勤獎金、績效考核工資、一季度獎勵金、年底分紅等薪酬項(xiàng)，因此每一次HR在結(jié)轉(zhuǎn)薪酬時，一直必須搜集和核查這種重要數(shù)據(jù)信息。而當(dāng)信息量大且計算方法繁雜時，HR測算的準(zhǔn)確度也會大大的降低。而這在一定水平上不但危害了HR的工作質(zhì)量外，也會產(chǎn)生多余的內(nèi)部爭奪。

因而，當(dāng)公司有著薪資管理系統(tǒng)時，就不用擔(dān)憂之上狀況的發(fā)生了。最先，對于不一樣薪酬管理體系難題，HR能夠根據(jù)系統(tǒng)軟件中的薪酬管理制度創(chuàng)建歸屬于不一樣地區(qū)不一樣崗位的員工薪資賬套；

次之，在相匹配的賬套下就能考慮每一個職工的薪酬項(xiàng)設(shè)定，另外根據(jù)在薪酬項(xiàng)中關(guān)聯(lián)系統(tǒng)軟件主要參數(shù)，就能完成在結(jié)轉(zhuǎn)薪酬時，全自動將職工的考勤管理數(shù)據(jù)信息、業(yè)績考核數(shù)據(jù)信息等信息內(nèi)容全自動弄出并列入薪酬結(jié)轉(zhuǎn)中。那樣，不但可以協(xié)助HR緩解搜集數(shù)據(jù)信息的勞動量，也可以完成其他重要信息內(nèi)容的相通互連，進(jìn)而提升HR算薪的準(zhǔn)確度。

2.個稅計算難點(diǎn)

隨著著個稅調(diào)整計劃方案的實(shí)行，HR不但必須關(guān)心職工的個稅起征點(diǎn)及其所扣減的征收率稅款，還必須融合相對的本人專項(xiàng)附加扣減狀況，才可以測算職工的薪酬。而在其中這種繁雜的計算方法和測算標(biāo)準(zhǔn)，通常必須消耗HR很多的時間去掌握和測算。除此之外，個稅政策也會伴隨著社會發(fā)展的發(fā)展趨勢產(chǎn)生變化，因此當(dāng)轉(zhuǎn)變時也會造成HR仍未能真實(shí)了解深入這種個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)及其測算方法的狀況，最終造成公司的薪酬沒法一切正常派發(fā)。

因此，當(dāng)公司應(yīng)用薪資智能管理系統(tǒng)時，HR能夠根據(jù)系統(tǒng)軟件中的工資管理先設(shè)定好相匹配工作人員的薪酬賬套，當(dāng)賬套設(shè)定結(jié)束后，系統(tǒng)軟件便會全自動帶出個人所得稅的薪酬項(xiàng)了，而且該薪酬項(xiàng)也會全自動配備好最新個稅制度改革所規(guī)定的計算方法，那樣就不用HR再去頭痛個人所得稅的計算方法和標(biāo)準(zhǔn)了。

除此之外，個稅專項(xiàng)扣減一般存有職工本人到稅務(wù)局匯報和HR統(tǒng)一幫公司員工去稅務(wù)局匯報二種方法，因此HR還能根據(jù)系統(tǒng)軟件中的自助式作用來搜集職工的個稅專項(xiàng)扣減數(shù)據(jù)信息，也可以自主將從稅務(wù)局所導(dǎo)出來的職工個稅專項(xiàng)扣減文檔導(dǎo)進(jìn)系統(tǒng)軟件中，以后根據(jù)設(shè)定薪酬項(xiàng)就能完成職工個稅專項(xiàng)扣減數(shù)據(jù)信息全自動列入薪酬結(jié)轉(zhuǎn)了。這不僅節(jié)約了HR很多的時間計算和了解時間，另外也可以提升HR測算薪酬的工作效能，確保公司薪酬的一切正常派發(fā)。

3.勞務(wù)糾紛難點(diǎn)

薪酬管理制度是企業(yè)經(jīng)營管理中最非常容易造成勞務(wù)糾紛的控制模塊，在其中大部分集中化在個人社保褔?yán)⒖记诒砗凸べY單上，而工資單通常是紀(jì)錄全部薪水新項(xiàng)目的關(guān)鍵憑據(jù)，在其中也包含住房公積金交納花費(fèi)及其相對的考勤表。但工資單的派發(fā)非常容易變成HR忽略的階段，而針對一個公司而言，當(dāng)工資單沒有標(biāo)準(zhǔn)派發(fā)及其開展存留得話，通常會讓公司深陷多余的勞務(wù)糾紛風(fēng)險性中。

而且，當(dāng)HR發(fā)工資條時，一直必須區(qū)別每一個職工的薪水狀況，隨后再開展逐一信息內(nèi)容派發(fā)，這也大大的消耗了HR的經(jīng)濟(jì)成本和活力。

而薪資智能管理系統(tǒng)則不一樣，當(dāng)全部職工的薪資狀況已被結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)束并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)階層的審核后，HR就可以挑選相匹配的結(jié)轉(zhuǎn)票據(jù)開展工資單的電子郵箱推送，且工資單信息內(nèi)容全是與每一個職工的薪酬狀況一一對應(yīng)的。根據(jù)那樣的方法，既能防止公司深陷勞務(wù)糾紛困境，也可以協(xié)助HR節(jié)約梳理工資單的時間，提升工作效能。

總而言之，現(xiàn)當(dāng)代智能化技術(shù)性在持續(xù)普及化，傳統(tǒng)式薪酬管理制度方法受到損傷也是大勢所趨。而公司其實(shí)理應(yīng)把握住企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的機(jī)會，運(yùn)用薪酬管理制度系統(tǒng)來推動公司的智能化過程，進(jìn)而防止被銷售市場所取代。