近期企業(yè)HR碰到那樣一個難題，一名職工向她提完辭職就不來上班了，信息內(nèi)容總不回，電話不接，總算聯(lián)絡到了，告之另一方回企業(yè)進行交接工作，另一方也不理睬。HR很苦惱，針對宣布職工這類不配合工作交接的狀況，薪水到底是給不給呢？給了擔憂其他職工仿效，不給得話擔憂會出現(xiàn)勞動爭議仲裁。

薪水還是需要發(fā)的

《勞動法》要求擺放在那里，要是彼此存有客觀事實勞動力關聯(lián)，那么用人公司薪酬管理系統(tǒng)就需要為員工付款薪水。并且，薪水理應以貸幣方式按月付款給員工自己，不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。按這狀況，員工要是去訴訟，那肯定是一告一個準。假如你回絕發(fā)放工資，那么被訴訟后依然要發(fā)放該筆錢，再加仲裁費，及其你梳理各種各樣材料直接證據(jù)，再屁顛屁顛跑仲裁庭的經(jīng)濟成本。無論是對你本人還是針對公司全是劃不來的，還不如一次性把薪水給他們開過。

要發(fā)，但要有效的發(fā)

即然早已難以避免可發(fā)這薪水了，那么也不能說發(fā)要多少錢就發(fā)要多少錢。職工提了辭職，但也沒等公司愿意就立即離開，它是曠職個人行為，是能夠收集打卡記錄等信息內(nèi)容，按照規(guī)定對職工開展一定水平處罰的。但是，HR還必須慎重關心雇主品牌的難題。當一名職工帶著消極情緒離去企業(yè)，那么他不但不容易再向親朋好友強烈推薦這個企業(yè)，另外經(jīng)常還會繼續(xù)丑化公司。因而，大家覺得不上迫不得已，不必和自身的前職工立在對立上。

針對這類狀況，最好是的方法還是與職工達到調(diào)解。曉之以情，讓職工了解企業(yè)很重義氣，他的作法慘無人道。例如能夠那樣說：“企業(yè)針對你辭職并沒有阻止的含意，可是你卻連工作中都不工作交接就離開了。這使我們很不好辦??！你不來工作，就等同于曠職，因此大家才「延期」你的工資發(fā)放。

動之以理，讓職工了解，訴訟對大家都沒益處。例如：“訴訟會非常耽擱你的時間。更何況，就算是你打贏了訴訟，大家如果不聽從訴訟，那還得請律師打官司，一來二去就得一年多，劃不來嘛！”

提到這里，你能發(fā)覺所有人全是受商業(yè)利益的。要是是雙方都能夠接納的結(jié)果，那么難題就一定能處理。假如這時職工接納了你的提議，那么基礎就能進行調(diào)解。